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name: kueschk-erwiderung-arbeitgeber-strategien-typisch
title: Typische Arbeitgeber-Strategien im Kündigungsschutzprozess
description: 'Typische Verteidigungsstrategien des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess: Hinhaltetaktik; Stricken-Anwaelte; Nachgeben-Risiko und Rückkehrpflicht; Angriffe auf Fristen und KSchG-Geltungsbereich; Beweislast-Taktik.'
author: Klotzkette
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license: Apache-2.0
version: 0.1.0
execution_mode: open
jurisdiction: de
practice: employment
language: de
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# Typische Arbeitgeber-Strategien im Kündigungsschutzprozess

## Triage zu Beginn — kläre bei Eingang der Klageerwiderung

1. Welche Strategie verfolgt der Arbeitgeberanwalt? (Angriff auf KSchG-Anwendbarkeit? Substantiierter Sachvortrag? Hinhaltetaktik?)
2. Bestreitet der Arbeitgeber Betriebsgröße oder Wartezeit?
3. Wurden neue Tatsachen vorgetragen? → Schriftsatzfrist beantragen
4. Wird eine außerordentliche Kündigung nachgeschoben?
5. Wird Vergleichsdruck aufgebaut?

## Zentrale Normen

- § 1 Abs. 2, Abs. 3 KSchG — Darlegungs- und Beweislast bei betriebsbedingter Kündigung und Sozialauswahl
- § 23 Abs. 1 KSchG — Schwellenwert für KSchG-Anwendbarkeit (> 10 Arbeitnehmer)
- § 102 BetrVG — Betriebsratsanhörung; Beweislast des Arbeitgebers für ordnungsgemäße Anhörung
- § 174 BGB — Vollmachtsrüge; Zurückweisung unverzüglich nach Zugang
- § 138 ZPO — Substantiierungsgebot; pauschales Bestreiten unbeachtlich bei substantiiertem Vortrag der Gegenseite
- § 12 KSchG — Einseitige Lösung nach neuem Job (Schutz gegen Rückkehrpflicht)

## Aktuelle Rechtsprechung

- Rechtsprechung: keine Entscheidung aus Modellwissen zitieren; vor Ausgabe über offizielle oder frei zugängliche Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage verifizieren.

## Quellenregel

Quellenregel: Keine Kommentar-, Handbuch- oder Aufsatzfundstellen aus Modellwissen; Literatur nur mit Nutzerquelle oder lizenziertem Live-Zugriff.
## Zweck

Kenntnis der typischen Arbeitgeberstrategien hilft dem Arbeitnehmer und seinem Anwalt, sich vorzubereiten und nicht in Fallen zu tappen. Dieser Skill beleuchtet die häufigsten Vorgehensweisen.

## Strategie 1: Angriff auf Geltungsbereich und Fristen

**Taktik:** Der Arbeitgeberanwalt prüft zunächst, ob das KSchG überhaupt anwendbar ist.

- Wird die Betriebsgröße bestritten? Arbeitgeber behauptet weniger als zehn Arbeitnehmer.
- Wird die Wartezeit bestritten? Arbeitgeber behauptet, Beschäftigung begann nach dem behaupteten Datum.
- Wurden Fristen eingehalten? Angriff auf den Zeitpunkt des Zugangs.

Rechtsprechung: keine Entscheidung aus Modellwissen zitieren; vor Ausgabe über offizielle oder frei zugängliche Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage verifizieren.

## Strategie 2: Pauschalbestreitung der Klagebegründung

**Taktik:** Arbeitgeberanwalt bestreitet pauschal alle Behauptungen des Arbeitnehmers — "Wird bestritten."

**Was das bedeutet:** Pauschalbestreiten ist unbeachtlich, wenn der Arbeitnehmer zuvor substantiiert vorgetragen hat (§ 138 Abs. 2 ZPO). Es erhöht aber den Druck auf den Arbeitnehmer, jeden Vortrag mit Beweisen zu unterlegen.

**Vorbereitung:** Konkrete Tatsachenbehauptungen mit Beweisangeboten verbinden. Nicht nur "es gab keine Sozialauswahl" — sondern konkret: Kollegin K (Sozialdaten: Alter X, Betriebszugehörigkeit Y, keine Unterhaltspflichten) hätte statt mir entlassen werden müssen.

## Strategie 3: Die Stricken-Anwalt-Hinhaltetaktik

**Was ist ein "Stricken-Anwalt"?**

Ein umgangssprachlicher Begriff für eine bestimmte Prozessstrategie: Der Arbeitgeberanwalt zieht das Verfahren bewusst in die Länge — er stellt Anträge auf Schriftsatzfristen, beantragt Vertagungen, reicht verspätet Unterlagen ein. Ziel: Der Arbeitnehmer wird müde, verliert die finanzielle Ausdauer oder findet zwischenzeitlich einen neuen Job.

**Risiko für den Arbeitnehmer:** Wenn der Arbeitnehmer während des laufenden Verfahrens einen neuen Arbeitsplatz annimmt und der Arbeitgeber dann im späten Verfahrensverlauf **nachgibt** (d.h. die Kündigung für unwirksam erklärt), muss der Arbeitnehmer theoretisch zurück in den alten Betrieb — obwohl er längst woanders beschäftigt ist.

**Gegenmaßnahmen:**
- § 12 KSchG prüfen: Einseitige Lösung nach Aufnahme neuen Jobs (1 Woche Frist nach Rechtskraft)
- § 9 KSchG-Auflösungsantrag im Kammertermin stellen
- Vergleich mit klarem Beendigungsdatum anstreben

## Strategie 4: Vergleichsdruck aufbauen

**Taktik:** Im Gütetermin oder Kammertermin bietet der Arbeitgeberanwalt eine Abfindung an — aber unter Zeitdruck. "Nehmen Sie jetzt oder nie."

**Gegenmaßnahme:** Keine Entscheidung unter Druck. Um Bedenkzeit bitten. Vergleich schriftlich festhalten. Alle Punkte prüfen (Beendigungsdatum, Freistellung, Zeugnisnote, Urlaubsabgeltung).

## Strategie 5: Angriff auf Sozialauswahl (bei betriebsbed. Kündigung)

**Taktik:** Arbeitgeber behauptet, die Sozialauswahl sei ordnungsgemäß durchgeführt worden, und reicht nachträglich Sozialdaten-Tabellen ein.

**Gegenmaßnahme:** § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG verlangt Darlegung auf Verlangen des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer kann die Kriterien angreifen. Arbeitgeber trägt Beweislast für ordnungsgemäße Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG).

## Strategie 6: Außerordentliche Kündigung nachschieben

**Taktik:** Nach Erhebung der Klage spricht Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung aus, um die Sachlage zu erschweren.

**Gegenmaßnahme:** Auch gegen diese Kündigung innerhalb von **drei Wochen** Klage erheben (§ 4 KSchG). Sonst gilt die außerordentliche Kündigung nach § 7 KSchG als wirksam. Den Folge-Antrag als punktuellen Feststellungsantrag einreichen.

## Entscheidungsbaum: Reaktion auf Klageerwiderung

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Klageerwiderung eingegangen?
└─ Neue Tatsachen vorgetragen?
    ├─ Ja → Schriftsatzfrist beantragen; Replik vorbereiten
    └─ Nein → Erwidern oder ruhen lassen

Betriebsgröße bestritten?
└─ Ja → Beweismittel zur Betriebsgröße sammeln; Arbeitgeber trägt Beweislast

Außerordentliche Nachkündigung?
└─ Ja → SOFORT Fristen prüfen; neue Klage innerhalb 3 Wochen!

Arbeitgeber bietet Vergleich an?
└─ Checkliste kueschk-vergleichsverhandlung-checkliste nutzen
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Hinweis: Keine Rechtsberatung. Mechanische Prüfung anhand vom Nutzer behaupteter Tatsachen. Falsche Sachverhaltsangabe oder falsche Anspruchsgrundlage entwertet das Ergebnis. Dringende Empfehlung anwaltlicher Beratung, insbesondere wegen der Drei-Wochen-Fristen.
<!-- AUDIT 27.05.2026
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