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name: kueschk-aufloesungsantrag-arbeitnehmer-9-kschg
title: Auflösungsantrag des Arbeitnehmers — § 9 KSchG
description: 'Aufloeungsantrag des Arbeitnehmers nach § 9 KSchG: Voraussetzung der Unzumutbarkeit der Weiterbeschaeftigung; Abfindung nach § 10 KSchG; Antrag-Formulierung; Abgrenzung zu § 12 KSchG; wann sollte man diesen Antrag stellen.'
author: Klotzkette
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license: Apache-2.0
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jurisdiction: de
practice: employment
language: de
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# Auflösungsantrag des Arbeitnehmers — § 9 KSchG

## Triage zu Beginn — kläre vor Stellung des Antrags

1. Hat das Arbeitsgericht die Kündigung bereits für unwirksam erklärt oder deutet der Verhandlungsverlauf darauf hin?
2. Will der Arbeitnehmer tatsächlich nicht mehr in den Betrieb zurück?
3. Wurde bereits ein neuer Arbeitsplatz angenommen? → Wenn ja: Abgrenzung zu § 12 KSchG erforderlich
4. Bis zu welchem Zeitpunkt der Verhandlung soll der Antrag gestellt werden?

## Zentrale Anspruchsgrundlagen & Normen

- § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG — Auflösungsantrag des Arbeitnehmers (freies Auflösungsrecht, kein besonderer Grund erforderlich)
- § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG — Auflösungsantrag des Arbeitgebers (nur mit darlegbaren Gründen)
- § 9 Abs. 2 KSchG — Zeitpunkt der Auflösung: zum Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist
- § 10 KSchG — Abfindungsrahmen bei Auflösung
- § 12 KSchG — Einseitige Lösung nach Aufnahme neuen Arbeitsverhältnisses (Abgrenzung)

## Aktuelle Rechtsprechung

- Rechtsprechung: keine Entscheidung aus Modellwissen zitieren; vor Ausgabe über offizielle oder frei zugängliche Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage verifizieren.

## Quellenregel

Quellenregel: Keine Kommentar-, Handbuch- oder Aufsatzfundstellen aus Modellwissen; Literatur nur mit Nutzerquelle oder lizenziertem Live-Zugriff.
## Zweck

§ 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG gibt dem Arbeitnehmer das Recht, beim Arbeitsgericht zu beantragen, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst wird — wenn das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam hält, aber dem Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung nicht zuzumuten ist.

## Voraussetzungen § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG

1. **Kündigung ist unwirksam** — das Arbeitsgericht würde die Feststellungsklage bejahen.
2. **Antragstellung** — der Arbeitnehmer stellt den Auflösungsantrag bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung.

**Wichtiger Unterschied Arbeitnehmer/Arbeitgeber:**
- Der Arbeitnehmer muss Unzumutbarkeit **nicht** besonders begründen — er hat ein **freies Auflösungsrecht** (§ 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG: "ohne dass es auf einen besonderen Grund ankommt").
- Nur der Arbeitgeber muss beim Auflösungsantrag seinerseits (§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG) Gründe darlegen, die einer den Betriebszwecken dienlichen Zusammenarbeit entgegenstehen.

## Abfindung nach § 10 KSchG

Bei stattgebendem Auflösungsantrag setzt das Gericht die Abfindung nach § 10 KSchG fest:

| Gruppe | Höchstgrenze |
|---|---|
| Regelfälle | 12 Bruttomonatslöhne (§ 10 Abs. 1 KSchG) |
| Ab 50 Jahre + 15 Jahre Betriebszugehörigkeit | 15 Monatslöhne (§ 10 Abs. 2 S. 1 Alt. 1 KSchG) |
| Ab 55 Jahre + 20 Jahre Betriebszugehörigkeit | 18 Monatslöhne (§ 10 Abs. 2 S. 1 Alt. 2 KSchG) |

Das Gericht hat Ermessen bei der Bemessung. Es berücksichtigt Betriebszugehörigkeit, Alter und soziale Lage des Arbeitnehmers. Die Deckelungsbeträge sind absolute Grenzen — kein Anspruch auf höhere Abfindung.

## Schritt-für-Schritt-Workflow

1. **Prüfe, ob KSchG anwendbar** (§ 23 KSchG: > 10 Arbeitnehmer, § 1 Abs. 1 KSchG: > 6 Monate)
2. **Prüfe, ob Kündigung unwirksam** — nur dann ist § 9 Auflösungsantrag sinnvoll
3. **Abgrenzung zu § 12 KSchG:** Hat der Mandant bereits neuen Job? → § 12 KSchG prüfen
4. **Zeitpunkt festlegen:** Antrag spätestens in letzter mündlicher Verhandlung; oft sinnvoll im Kammertermin, wenn Unwirksamkeit sich abzeichnet
5. **Antrag formulieren** (Hilfsantrag empfohlen — für den Fall, dass Gericht Unwirksamkeit feststellt)
6. **Abfindungsrahmen berechnen** nach § 10 KSchG

## Entscheidungsbaum

```
Kündigung erhalten?
└─ Ja → KSchG anwendbar?
         └─ Ja → Kündigung unwirksam oder wahrscheinlich unwirksam?
                  └─ Ja → Mandant will zurück in Betrieb?
                            ├─ Ja → KEIN § 9-Antrag; Feststellungsantrag + ggf. Weiterbeschäftigung
                            └─ Nein → § 9-Auflösungsantrag stellen (hilfsweise oder hauptsächlich)
                                      → Hat Mandant neuen Job?
                                          ├─ Ja → Auch § 12 KSchG prüfen (kein neuer Job nach Urteil erforderlich)
                                          └─ Nein → § 9-Antrag ist der richtige Weg
```

## Zeitpunkt des Auflösungsantrags

- Der Antrag kann bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung gestellt werden.
- Sinnvollerweise: im Kammertermin, wenn klar ist, dass das Gericht die Kündigung für unwirksam hält.
- Der Antrag kann auch **hilfsweise** gestellt werden — für den Fall, dass das Gericht zwar Unwirksamkeit feststellt, aber der Arbeitnehmer nicht zurückwill.

## Output-Template: Formulierung des Auflösungsantrags

**Adressat:** Arbeitsgericht [ORT] — Tonfall: sachlich-juristisch

Hilfsweise für den Fall, dass das Gericht die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt:

> Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird auf Antrag des Klägers gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung nach §§ 9, 10 KSchG zum [DATUM] aufgelöst.

**Abfindungsantrag:**
> Der Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger eine Abfindung nach §§ 9, 10 KSchG in Höhe von [BETRAG] EUR brutto zu zahlen.

## Abgrenzung zu § 12 KSchG

| | § 9 KSchG | § 12 KSchG |
|---|---|---|
| Zeitpunkt | Im laufenden Verfahren | Nach Rechtskraft des Urteils |
| Initiative | Antrag beim Gericht | Einseitige Erklärung an Arbeitgeber |
| Abfindung | Ja (gerichtlich festgesetzt) | Nein — nur Annahmeverzugslohn |
| Neuer Job erforderlich | Nein | Ja |
| Frist | Bis Schluss mündl. Verhandlung | Eine Woche nach Rechtskraft |

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Hinweis: Keine Rechtsberatung. Mechanische Prüfung anhand vom Nutzer behaupteter Tatsachen. Falsche Sachverhaltsangabe oder falsche Anspruchsgrundlage entwertet das Ergebnis. Dringende Empfehlung anwaltlicher Beratung, insbesondere wegen der Drei-Wochen-Fristen.

<!-- AUDIT 27.05.2026
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